Tag: Diversiteit

Diversiteit als uitdaging

Boekrecensie (door Bernadette van de Laak)

Op zoek naar complementaire teams in

Diversiteit als uitdaging

door Ralf Knegtmans 

Dominee Jesse Jackson, Voormalig presidentskandidaat en vroege voorvechter van diversiteit
“Each is very identifiable and adds to the texture and a better result’

Een mooie start! Een heldere en sprekende uitspraak dat iets zegt over hoe bijzonder elk individu eigenlijk is maar ook wat ieders toegevoegde waarde kan zijn. De lijn in het boek gaat over de uniciteit van mensen, hoe ze van elkaar verschillen en tegelijkertijd hoe ze door diversiteit complementair aan elkaar kunnen zijn. Volgens de definitie van Knegtmans draait het bij diversiteit in essentie om alle aspecten waarop mensen van elkaar verschillen en waarin ze elkaar kunnen aanvullen. Maar wat maakt het nou, dat diversiteit zo belangrijk is? En hoe komt het dan, dat het vaak niet zo goed uit de verf komt dan men graag zou willen?

Het boek begint met een toelichting op wat diversiteit is, wat de winst is van diversiteit en wat de voor- en nadelen hiervan kunnen zijn. In deel II van het boek gaat het vooral om de soorten diversiteit, waarbij het boek zich vooral richt op leeftijd, geslacht en cultuur, omdat dat het meeste voorkomt bij bedrijven. Wat in dit hoofdstuk aanspreekt is de multigeneratie workforce. Knegtmans gaat hier in op de impact die generaties hebben op de talentmanagement-strategie en kijkt hij naar de mogelijkheden om een generatiediverse productieve organisatie te creëren. In deel III van het boek, Tips voor divers talent, geven succesvolle managers uit de behandelde categorieën hun belangrijke tips. Voor bedrijven met diversiteitambities is deel IV van het boek geschreven. De trend die het boek aangeeft is om te zoeken naar en implementeren van complementaire teams op basis van competenties, persoonlijkheden en inzichten in plaats van te zoeken naar talent op zichzelf.

Naast uitgebreide theorie komt vooral de praktijk aan het woord. Niet alleen in quotes en interviews, maar ook onderzoeken ondersteunen het verhaal. Daardoor is er een nauwe koppeling met de theoretische achtergrond en de opinies, visies en ervaringen vanuit bedrijven. Er wordt veel aandacht besteed aan best practises en worden tips en valkuilen toegelicht. Het boek heeft een plezierige leesstijl met een duidelijke opbouw.

Diversiteit is niet vanzelfsprekend. Mensen neigen naar een voorkeur voor werken in homogene groepen. Ook hebben ze vaak een bepaalde weerstand tegen verandering. Mensen zitten vaak vast aan vooringenomenheid en onbewust handelen. Patronen in mensen en organisaties zijn meer ingesleten dan je bij jezelf zou vermoeden. In het boek wordt verwezen naar een online onderzoek bij Harvard om te onderzoeken hoe dat bij jezelf zit. De tips en trics uit het boek geven een call to action, de mogelijkheid om bij je eigen organisatie succesvol aan de slag te gaan.

Wat ik een beetje jammer vind is dat het boek vooral gaat over diversiteit in leeftijd, geslacht en cultuur, omdat deze onderwerpen ook in andere literatuur veelvuldig aan de orde komt. Het geheel wordt wel goed onderbouwd en geeft handvatten om er als organisatie succesvol mee aan de slag te kunnen gaan. In een volgende publicatie zal door Knegtmans meer aandacht worden besteed aan andere diversiteitonderwerpen, waardoor het onderwerp diversiteit wat meer als een geheel wordt behandeld. Ik kijk uit naar zijn volgende boek!

Over het boek

Titel                      : Diversiteit als uitdaging – De zin en onzin van divers talent
Auteur                 : Ralf Knegtmans
Uitgeverij            : Boom – Amsterdam – 2010
ISBN                     : 978-90-8506-926-3
Prijs                      : € 22,50 (www.Boom.nl)

Over de auteur

Ralf Knegtmans is partner en mede-eigenaar van De Vroedt & Thierry. De laatste jaren levert hij als columnist een bijdrage aan Manager & Literatuur, Business News Radio, Management Team, de Financiële telgraaf en FD.
Eerder verscheen van zijn hand het boek Toptalent, dat door uitgeverij Boom werd uitgegeven.Knegtmans studeerde rechten in Amsterdam. Ook volgde hij Bedrijfskunde aan de Business Universiteit Nyenrode en Marketing aan het IMD te Lausanne.

Gepubliceerd in P&O Actueel, nummer 1/2, februari 2011

Diversiteitsbeleid

Op zoek naar de kracht van het verschil

De letterlijke betekenis van het woord diversiteit is verscheidenheid. Wanneer een organisatie stelt dat zij meer diversiteit in het personeelsbestand wilt, betekent dat over het algemeen dat er meer verscheidenheid binnen haar organisatie moet komen.

Verscheidenheid vanuit verschillende perspectieven

Diversiteit kan vanuit verschillende perspectieven worden benaderd. Vaak wordt het vanuit fysiek perspectief benaderd. Dan gaat het vooral om elementen als geslacht, leeftijd/generatie, ras, fysieke en mentale capaciteiten. Ook komt bij de inrichting van diversiteitsbeleid regelmatig het cultureel perspectief aan bod, zoals etnische achtergrond, seksuele voorkeur, genoten opleiding, geloof, leefstijl, migratiestatus, taalvaardigheid en dergelijke. Het functioneel perspectief (zoals denken, leren, informatieverwerking, respectvol handelen en communicatie) evenals het historisch perspectief (familiegeschiedenis, toekomstperspectieven en politieke voorkeur) zijn minder gekozen onderwerpen voor de inrichting van diversiteitsbeleid.

Normbesef

Bij de ontwikkeling van diversiteitbeleid gaat het om de ontwikkeling van normbesef (bewustwording) binnen een organisatie ten aanzien van diversiteit. Het gaat om het (h)erkennen van verschillen en overeenkomsten tussen mensen en (h)erkennen dat deze verschillen en overeenkomsten in de omgang met elkaar een maatschappelijke betekenis krijgen.

Resultaat

Resultaat hiervan zou uiteindelijk kunnen zijn het verhogen van medewerkertevredenheid, het verlagen van faalkosten en uiteindelijk met elkaar meer geld verdienen.

Dit kan worden gerealiseerd door bijvoorbeeld het instromen en ontwikkelen van talenten en het creëren van een kleurrijke organisatie. Met andere woorden: optimaal gebruik maken van alle talenten op de arbeidsmarkt en daarmee zorgdragen voor een betere aansluiting  op de Nederlandse beroepsbevolking. Door deze samenhang wordt een samenspel van talenten en visies gecreëerd hetgeen kan bijdragen aan het verhogen van de arbeidsproductiviteit, het verlagen van ziekteverzuim en uiteindelijk verhogen van het resultaat van de organisatie.

HR Advies


Professionele invulling HR activiteiten

Veranderingen in markt hebben een effect op de professionele invulling van HR activiteiten binnen organisaties. Grotere betrokkenheid van medewerkers en het behalen van betere resultaten zijn hierbij van essentieel belang. Dit kan op veel manieren gebeuren, bijvoorbeeld door:

Het HR beleid in een organisatie, verankert in de uitvoering en strategie, bepaalt de mate van betrokkenheid van uw medewerkers. Beleid alleen is niet voldoende. De samenhang binnen het beleid, de inrichting hiervan en de borging in de organisatie zijn verantwoordelijk voor het resultaat.

Ik ondersteun organisaties op het gebied van personeelsmanagement, zowel op tactisch/operationeel niveau (ook interim en vervangingen), als op strategisch niveau.

 

Human Resource Management, van introductieprogramma tot exitinterviews

In de huidige maatschappij is er bij organisaties steeds meer behoefte aan tactisch/operationeel personeelsmanagement, dat de combinatie maakt tussen uitvoering en strategie en daarop proactief anticipeert. Daarbij wordt de verbinding gelegd tussen de organisatie kant als de personele kant van het integrale personeelswerk. In de juiste samenhang wordt het beste uit de organisatie gehaald met de mensen die de organisatie vormen.

Daarnaast is er ook behoefte aan strategisch HRM beleid dat aansluit bij de doelstellingen van de organisatie. Hierdoor kan sneller ingespeeld worden op veranderingen in de omgeving van de organisatie en kan het personeelsbeleid mee ontwikkelen met deze organisatie doelstellingen. Een HRM-beleidsplan, gecombineerd met een HR-jaarplan kan helpen om uw personeelsbeleid mede richting en vorm te geven. De diverse instrumenten, processen en procedures en de implementatie hiervan is een logische vervolgstap. Interventies voor borging en transfer horen hier vanzelfsprekend bij. 

Talentmanagment, interventies

Bij talentmanagement gaat het erom dat de aanwezige talenten in uw organisatie bekend zijn, dat ú in beeld hebt welke talenten u op korte, middellange en langere termijn nodig hebt en hoe u dat gaat bereiken. Als dat in kaart is gebracht, is het belangrijk om daaraan de interventies vast te stellen voor zowel individuele ontwikkeling als groepsontwikkeling.

Performance Management  en HR Jaarplan

Performance Management is het systematisch vertalen van de strategie naar bedrijfsprocessen. Kritische succes- en prestatie-indicatoren maken deze vertaling inzichtelijk en meetbaar. Door het monitoren en evalueren van de diverse processen krijgen organisaties inzicht in de inspanningen die ze leveren en de opbrengsten. De Balanced Scorecard is een uitstekend managementinstrument voor het operationaliseren van de strategische visie op alle organisatieniveaus. Dit gebeurt door middel van doelen, kritische succesfactoren, prestatie-indicatoren, normen en verbeteracties. Deze zijn over vier perspectieven verdeeld: financieel, klanten, processen, leer en groei. De uitwerking van Performance Management in een HR jaarplan helpt de organisatie in haar ontwikkeling en groei. 

Diversiteitsbeleid

Diversiteit is het (h)erkennen van verschillen en overeenkomsten tussen mensen en (h)erkennen dat deze verschillen en overeenkomsten in de omgang met elkaar een maatschappelijke betekenis krijgen. Kenmerken op basis waarvan mensen verschillen en overeenkomen, bepalen de sociale identiteit. Niet één perspectief en niet één dimensie is bepalend. Met iedere beweging of kijkrichting ontstaat een ander beeld, een ander perspectief. Afhankelijk van de situatie en de onderlinge omgang met elkaar, worden verschillen en overeenkomsten in eigenheid en (machts)positie ervaren. Terwijl in een organisatie in dit kader met name de kracht zit in het verschil, het herkennen en erkennen van verschillen en hiervan gebruik maken in positieve zin.

 

Zonnebloemen